maanantai, 9. lokakuu 2017

Fokus osa 2

Fokus erilaisuudessa

Ihmiset ovat joko introvertteja tai ekstroverttejä. Ekstrovertit hakeutuvat sosiaalisiin tilanteisiin ja haluavat olla vuorovaikutuksessa ja huomiota. Introvertit ovat sisäänpäin kääntyneempiä ja ovat mielellään rauhassa omien ajatustensa kanssa. He ovat hyviä keskittymään. Tämä jaottelu esimerkiksi on yksi tapa ihmisten erilaisuuden kategorioimiseen.

Erilaisuuden ymmärtäminen työyhteisössä auttaa löytämään kunkin vahvuudet erilaisuudesta tulee voimavara. Tiimityössä tämä olisi keskeistä.

Ihmisiä on siis erilaisia niin kuin johtajiakin (ovat kyllä ihmisiä hekin) Esimiesroolissa ei voi kaikkia miellyttää, mutta yhteisistä päätöksistä on pidettävä kiinni, vaikkei se kaikkia miellytäkään. Erilaisuus on vain ymmärrettävä ja hyväksyttävä jotta sitä voi hyödyntää.

Fokus luottamuksessa

Luottamus ansaitaan antamalla toiselle todisteet ja syitä luottaa itseensä. Luottamus on kaiken vuorovaikutuksen ja yhdessä tekemisen taustalla. Luottamus luo tuottavuutta ja mahdollisuutta vaikuttaa omaan työhönsä. Yhteinen tavoite on se, jonka eteen työskennellään. Lupaukset on pidettävä sekä itselle että muille.

Kaiken A ja O luottamuksen rakentamisessa on viestintä. Ei pantata tietoa ja ollaan rehellisisä ja annetaan palautetta, myös kriittistä, mutta rakentavasti ja suhteessa kolme positiivista vs. yksi negatiivinen.

Fokus yhdessä tekemisessä

Yhteistyö on todellista yhteistyötä vasta kun omasta halustaan tehdään yhdessä jotakin, josta kaikki osapuolet hyötyvät. Johtajuuden rooli on siinä, että tavoitteet tulevat sovittua ja niihin sitoudutaan ja toteutumista arvioidaan. Kerrotaan missä oltiin hyviä ja mikä olisi voinut mennä paremmin. Yhteiseen keskusteluun tarvitaan riittävästi aikaa ja että pelisäännöt on selvät kaikille ja niiden noudattamista seurataan.

Hyvää ilmapiiriä rakennetaan kannustamalla ja innostamalla. Palautetta annetaan oikealla asenteella KIITÄ KANNUSTA KEHITÄ ja vastaanottajan temperamentti huomioiden. Palautteen antamista voi harjoitella, sillä valmistautuminen siihen on hyvin tärkeää. Palaute kohdistetaan tekemiseen, ei ihmiseen.

Oman itsensä arviointi antaa ymmärrystä siitä miten osapuolet näkevät tilanteen. Oikeudenmukainen esimies on läsnä ja hänellä on selkeä käsitys työyhteisen tilanteesta.

Valmentava johtamiskulttuuri kiteyttäen

Huomiota on kiinnitettävä erityisesti 1) toimintatapoihin ja arvostuksiin 2) osaamisen kehittämiseen sekä 3) vuorovaikutussuhteiden laadunsyventämiseen.

Valmentava kulttuuri on ryhmätyötä, jossa ryhmän potentiaali on käytössä. Näin syntyy uutta!

 

 

sunnuntai, 8. lokakuu 2017

Fokus osa I

Samaisen teoksen Valmentava johtajuus referointi jatkuu...

Fokus hetkessä

Asiakaspalvelussa pyritään helposti lyhytkestoisiin ratkaisuihin jolla kyllä asiakas saadaan tyytyväiseksi. Mutta näissä tilanteissa olisi syytä pysähtyä ja keskittää huomio hetkeen.  Tähän voi valmentavassa johtajuudessa päästä, kun korostetaan ilmapiirin avoimuutta, iloitaan onnistumisista mutta virheillekin annetaan sijansa ja niistä opitaan. Yhteisön tunnetila on enemmän tällöin perheenomainen kuin hierarkisessa johtamisesssa. Uskalletaan puhua vähän aremmista asioista ja antaa kritiikkiäkin, rakentavasti tietysti.

Johtamisessa tarvitaan nöyryyttä mutta johtajalla on oltava myös hyvä itsetunto ja tieto määränpäästä. Kanssakäymistä helpottaa oleminen läsnä ja huomioimalla muut, jolloin vastapuoli saa tunteen että on tärkeä ja mielenkiintoinen. Tällöin asiatkin koetaan syvemmin eivätkä tapahtumat kulje vain ohi pysähtymättä.

Tyyneys ja pysähtyminen tuovat uusia ratkaisuja, sillä oikein virittynyt mieli saavuttaa spontaanisuuden tilan ja tästä seuraa se, että mieleen tulee tilaa uudelle. Samalla rentoutuu ja näkee ympäristönsä uusin silmin ja näin syntyy luovuutta.

Ajattelua on siis aktivoitava pysähtymällä ja ajattelua rajoittavat uskomukset muutetaan uusiksi analysoimalla ajattelua. Työkaluina voi käyttää vaikkapa Mindfullnesin harjoituksia, jolloin ajatusten kaavamaisuus katkaistaan, keskitytään yhteen asiaan ja huomioidaan pienetkin seikat yksittäisinä asioina. Tällainen harjoitus voisi olla vaikka rusinan ottaminen sormiinsa, sen katsominen ja kääntely sekä lopulta maistaminen. Ja kaikki vaiheet suoritetaan rauhallisesti miettimättä mitään muuta.

Fokus toisessa

Dialogin käyminen toisen kanssa vaatii taitoa, jotta keskusteluyhteys olisi tasapainoinen ja toista arvostava. Dialogi ei ole pelkkää keskustelua asioista se on myös sitä miten toisen kohtaa ja huomioi eri tilanteissa, vaikkapa tervehtiessä.

Dialogissa jaetaan tietoa puolin ja toisin ja johtajan on tehtävä valintoja viestimisen tavoista ja kenelle ja miten viestitään. Jotta näitä valintoja osaa tehdä oikein, on oltava aidosti kiinnostunut kaikista johdettavistaan eikä vain esim. niistä joista on hyötyä.

Kiinnostus syntyy vuorovaikutuksesta toisten kanssa, jossa oppii vastapuolestaan, mutta myös itsestään ja vain olemalla avoin. Avoimuudella taas luodaan luottamusta.

Kiinnostusta voi opetella, jos siihen vain on halua. Uudelleen asennoituminen tekemiseen on jokaiselle omanlaisensa prosessi ja mikä kutakin palkitsee oppimisessa on yksilöstä kiinni. Mutta kiinnostuksen osoittaminen lisää arvostuksen tunnetta kohteessaan ja silloin voi tuntea olevansa hyväksytty sellaisena kuin on.

Vahvuuksien tietoinen käyttöönotto yhteisössä saa ihmiset kukoistamaan. Potentiaalin näkeminen toisessa on myös harjoittelun tulosta ja vaatii aitoa halua saada muut onnistumaan. Ja tähän kaikkeen tarvitaan dialogia ja toisen kuuntelemista ja ymmärtämistä esittämällä oikeat kysymykset ja antamalla oikeat työkalut ja resurssit.

maanantai, 2. lokakuu 2017

Valmentavan johtajuuden maasto

Kirjassa "Valmentava johtajuus" Ristikangas Marja-Riitta ja Vesa Talentum 2013 käydään käsiksi valmentavan johtajan tyyppiin ja siihen miten se rakennetaan. 

Nykyisin eivät päde vanhat johtamistavat. Niillä ei hankita tulevaisuuden osaajia joista tulee olemaan pulaa.

Tämän ajan johtaja on valmentaja, joka näkee kehittyvän yksilön, pitkäaikaisen kumppanin, oppijan ja arvokkaan persoonan. Johtamisen laatu vaikuttaa tuloksiin ja hyvinvointiin. Kaikkialla elämänalueilla on käyttömahdollisuuksia valmentavalle johtajalle, perhe-elämässä, harrastuksissa ja työelämässä.

Valmentava johtaja näyttää työyhteisölle suunnan ja antaa työkalut valmennettavilleen.

Johtajaksi kasvamista voi harjoitella niin kuin mitä tahansa taitoa. Tarvitaan kuitenkin hyvää itsetuntoa, jotta voi antaa toisten menestyä. Johtamiseen ei ole normeja vaan sen soveltaminen on jokaisen itsensä tärkeäksi katsomia asioita ja niiden siirtämistä käytäntöön.

Uuden sukupolven työntekijät ovat kyseenalaistaneet hierarkiat. Heille työn on oltava innostavaa ja mukavaa. Tiimien yhteistyö ja vertaistuki ovat tärkeitä. Johtajan vuorovaikutusosaaminen ja yhteistyökyky korostuvat  sekä kyky korostaa yksilön ja ryhmän voimavaroja.

Palautteen antaminen on perustaito johtajalle, ihminen on silloin tunnettava. Hänelle on annettava tilaa ja tunnustettava itselleen, että joku muu tekee asian paremmin kuin itse. Mutta johtajalla on oltava tehtävän fokus selvä. Johtajan sisäinen palo ja halu organisoida ja pitää langat käsissä, ne ominaisuudet täytyy löytyä. Ihmisistä pitää olla kiinnostunut ja halu heidän näkemisestään tyytyväisenä on hyvän johtajan ominaisuus. Pitää elää hetkessä ja nähdä mitä ympärillä on ja olla siitä kiinnostunut, nöyränä.

Nämä valmentavan johtajan ominaisuudet ovat siis urheilumaailmasta johdettua. Jos urheilussa valmennettavalle ei kerrota missä hän on hyvä tai miten itseään kannattaa harjoittaa kehittyäkseen niin todennäköiseti tulokset jäävät kehnoiksi. Valmentajan on pidettävä yllä keskustelua, pelkkien tulosten tilastoiminen Excelillä ei riitä. Koskee myös  meitä työelämässä. Jos kukaan ei mainitse missä teet hyvin ja kannusta, niin tuloksetkaan eivät ole parasta A-luokkaa, kun innostus asioihin puuttuu.

perjantai, 22. syyskuu 2017

Muutoksen tuulet

Hyvän muutosjohtamisen anatomiaa. Näin minä sen näkisin tehtävän.

Johtajan oman pään pitäminen kylmänä ja oma motivointi olisi hyvinkin tärkeää aluksi. Hänen tehtävänsä kun on ampua lähtölaukaus. Johtajan on motivoitava ihmiset ja nähtävä kokonaisuus. Muutoksen perustelun on oltava realistinen mutta innostava. On kerrottava syyt miksi muutos on tarpeen ja miten se toteutetaan. Mitä hyvää se tuo ja on kerrottava myös että kaikki ei välttämättä mene kivuttomasti. Ja tärkeää on että tämä kerrotaan kaikille joita muutos koskee ja mitä se tulee heiltä edellyttämään.

Muutostarpeen arvioinnissa on mukana muutkin kuin johtaja yksin. Nykytilannetta tarkastellaan eri näkökulmista.

Tarve lähtee tekijöistä jotka huomaavat, että on syytä tehdä jotain toisella tavalla. Ehkä resurssit ovat väärin kohdistetut, tehdään turhaankin työtä. ollaan vanhanaikaisia.

Tai sitten on tultu tilanteeseen jossa ei pärjätä kilpailussa, ollaan ehkä hitaita tai kalliita. Näitä on voitu mitatakin jo jonkin aikaa. Asiakkaat saattavat vähentyä syystä tai toisesta.

Hyvässä muutoksessa suunnitellaan ensin. Otetaan mukaan osaajien joukko ja annetaan mahdollisuus osallistua. Jaetaan vastuuta ja huomioidaan osaaminen. Kun muutosprosessi etenee, käytetään ihmisiä testaamassa eri vaiheita. Virheiden korjaus kesken prosessin kun taitaa edelleen olla halvempaa kuin vasta käyttöönoton jälkeen.

Kun on saatu aikaiseksi toimiva järjestelmä, käyttökokemusta seurataan ja annetaan palautetta puolin ja toisin. Ja jos on edelleen kehitettävää, niin sitten kehitetään. Sillä vielä ei olla valmiissa maailmassa.

pienempi.jpg

keskiviikko, 20. syyskuu 2017

Saako meistä kaikista luovia?

Jatkan pohdintaa Amabilen 1997 luomaan viitekehykseen
https://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/114647/Dialoginen_johtaminen.pdf?sequence=1
ja siinä olevaan luovuuden osioon. 

Suora lainaus myöhemmin tekstistä "Organisaatioiden strategia ja resurssit sekä yksilöiden persoonallisuus, motivaatio ja kokemukset työympäristöstä vaikuttavat luovuuden ja innovatiivisuuden syntyyn (George 2008)"

Luovuuden tappamiseen ei paljonkaan tarvita. Hylätään toistuvasti toiveet ja ehdotukset niin kyllä se siitä hiljenee. Lisätään vielä kiire ja hallitsemattomuuden tunne niin ei edes ehdi.

Mutta, tehdäänpä kulttuuri sellaiseksi, että sinut hyväksytään mielipiteinesi ja sanomisillesi annetaan arvoa ja mahdollinen kritiikki annetaan siinä hengessä, että et tule tyrmätyksi ensimmäisessä erässä. Niin eikös se ole siinä, luovuus uskaltaa puhjeta. 

Mielikuvitusta pitää ruokkia motivaatiolla ja omien tehtävien hallinnalla ja siitä edetäänkin tunteeseen jossa ajattelulla ei ole rajoja. Mikään ei estä olemasta luova kun pää ei täyty negatiivisista tunteista ja tadaa innovaatio syntyi. Tässä olisi resepti. Helppoa.

Tähän tarvitaan varmaa johtavaa, valtuuttamisen osaajaa, hänen taitoaan nähdä yksilön osaaminen ja luottaa siihen. Tämä on kerrottu tuossa Amabilen tekstissäkin, mutta hienommin :)

Mutta edelleenkin väitän, että VAIN tyytyväisenä olo ei tuota innovaatioita. Mietitäänpä sitä ettei mikään hinkkaa eikä hankaa, kaikki on mukavaa, maailma hymyilee. Halutaanko silloin muuttaa mitään? Tarvitaan epämukavuutta, jonka poistamiseen tulee tarve. Jotkut keksinnöt syntyvät vahingossa vrt. tuli, mutta nykypäivänä mukavuudenhalu taitaa olla tehokkain moottori, haetaan keinoa päästä yksitoikkoisuudesta ja turhauttavista töistä. Tästähän tulee selvä kierre ellei jopa kurimus.  Ja näihin muutoskohtiin nimenomaan hyvä johtaminen tarttuu ja kannustaa muutoksen tekemiseen ja antaa työkalut.Organisaation vuorovaikutus nousee tärkeään asemaan jotta tyytymättömyyttään voi purkaa ja saada kehitystä aikaiseksi.