Ihmiset ovat joko introvertteja tai ekstroverttejä. Ekstrovertit hakeutuvat sosiaalisiin tilanteisiin ja haluavat olla vuorovaikutuksessa ja huomiota. Introvertit ovat sisäänpäin kääntyneempiä ja ovat mielellään rauhassa omien ajatustensa kanssa. He ovat hyviä keskittymään. Tämä jaottelu esimerkiksi on yksi tapa ihmisten erilaisuuden kategorioimiseen.

Erilaisuuden ymmärtäminen työyhteisössä auttaa löytämään kunkin vahvuudet erilaisuudesta tulee voimavara. Tiimityössä tämä olisi keskeistä.

Ihmisiä on siis erilaisia niin kuin johtajiakin (ovat kyllä ihmisiä hekin) Esimiesroolissa ei voi kaikkia miellyttää, mutta yhteisistä päätöksistä on pidettävä kiinni, vaikkei se kaikkia miellytäkään. Erilaisuus on vain ymmärrettävä ja hyväksyttävä jotta sitä voi hyödyntää.

Fokus luottamuksessa

Luottamus ansaitaan antamalla toiselle todisteet ja syitä luottaa itseensä. Luottamus on kaiken vuorovaikutuksen ja yhdessä tekemisen taustalla. Luottamus luo tuottavuutta ja mahdollisuutta vaikuttaa omaan työhönsä. Yhteinen tavoite on se, jonka eteen työskennellään. Lupaukset on pidettävä sekä itselle että muille.

Kaiken A ja O luottamuksen rakentamisessa on viestintä. Ei pantata tietoa ja ollaan rehellisisä ja annetaan palautetta, myös kriittistä, mutta rakentavasti ja suhteessa kolme positiivista vs. yksi negatiivinen.

Fokus yhdessä tekemisessä

Yhteistyö on todellista yhteistyötä vasta kun omasta halustaan tehdään yhdessä jotakin, josta kaikki osapuolet hyötyvät. Johtajuuden rooli on siinä, että tavoitteet tulevat sovittua ja niihin sitoudutaan ja toteutumista arvioidaan. Kerrotaan missä oltiin hyviä ja mikä olisi voinut mennä paremmin. Yhteiseen keskusteluun tarvitaan riittävästi aikaa ja että pelisäännöt on selvät kaikille ja niiden noudattamista seurataan.

Hyvää ilmapiiriä rakennetaan kannustamalla ja innostamalla. Palautetta annetaan oikealla asenteella KIITÄ KANNUSTA KEHITÄ ja vastaanottajan temperamentti huomioiden. Palautteen antamista voi harjoitella, sillä valmistautuminen siihen on hyvin tärkeää. Palaute kohdistetaan tekemiseen, ei ihmiseen.

Oman itsensä arviointi antaa ymmärrystä siitä miten osapuolet näkevät tilanteen. Oikeudenmukainen esimies on läsnä ja hänellä on selkeä käsitys työyhteisen tilanteesta.

Valmentava johtamiskulttuuri kiteyttäen

Huomiota on kiinnitettävä erityisesti 1) toimintatapoihin ja arvostuksiin 2) osaamisen kehittämiseen sekä 3) vuorovaikutussuhteiden laadunsyventämiseen.

Valmentava kulttuuri on ryhmätyötä, jossa ryhmän potentiaali on käytössä. Näin syntyy uutta!

Fokus hetkessä

Asiakaspalvelussa pyritään helposti lyhytkestoisiin ratkaisuihin jolla kyllä asiakas saadaan tyytyväiseksi. Mutta näissä tilanteissa olisi syytä pysähtyä ja keskittää huomio hetkeen.  Tähän voi valmentavassa johtajuudessa päästä, kun korostetaan ilmapiirin avoimuutta, iloitaan onnistumisista mutta virheillekin annetaan sijansa ja niistä opitaan. Yhteisön tunnetila on enemmän tällöin perheenomainen kuin hierarkisessa johtamisesssa. Uskalletaan puhua vähän aremmista asioista ja antaa kritiikkiäkin, rakentavasti tietysti.

Johtamisessa tarvitaan nöyryyttä mutta johtajalla on oltava myös hyvä itsetunto ja tieto määränpäästä. Kanssakäymistä helpottaa oleminen läsnä ja huomioimalla muut, jolloin vastapuoli saa tunteen että on tärkeä ja mielenkiintoinen. Tällöin asiatkin koetaan syvemmin eivätkä tapahtumat kulje vain ohi pysähtymättä.

Tyyneys ja pysähtyminen tuovat uusia ratkaisuja, sillä oikein virittynyt mieli saavuttaa spontaanisuuden tilan ja tästä seuraa se, että mieleen tulee tilaa uudelle. Samalla rentoutuu ja näkee ympäristönsä uusin silmin ja näin syntyy luovuutta.

Ajattelua on siis aktivoitava pysähtymällä ja ajattelua rajoittavat uskomukset muutetaan uusiksi analysoimalla ajattelua. Työkaluina voi käyttää vaikkapa Mindfullnesin harjoituksia, jolloin ajatusten kaavamaisuus katkaistaan, keskitytään yhteen asiaan ja huomioidaan pienetkin seikat yksittäisinä asioina. Tällainen harjoitus voisi olla vaikka rusinan ottaminen sormiinsa, sen katsominen ja kääntely sekä lopulta maistaminen. Ja kaikki vaiheet suoritetaan rauhallisesti miettimättä mitään muuta.

Fokus toisessa

Dialogin käyminen toisen kanssa vaatii taitoa, jotta keskusteluyhteys olisi tasapainoinen ja toista arvostava. Dialogi ei ole pelkkää keskustelua asioista se on myös sitä miten toisen kohtaa ja huomioi eri tilanteissa, vaikkapa tervehtiessä.

Dialogissa jaetaan tietoa puolin ja toisin ja johtajan on tehtävä valintoja viestimisen tavoista ja kenelle ja miten viestitään. Jotta näitä valintoja osaa tehdä oikein, on oltava aidosti kiinnostunut kaikista johdettavistaan eikä vain esim. niistä joista on hyötyä.

Kiinnostus syntyy vuorovaikutuksesta toisten kanssa, jossa oppii vastapuolestaan, mutta myös itsestään ja vain olemalla avoin. Avoimuudella taas luodaan luottamusta.

Kiinnostusta voi opetella, jos siihen vain on halua. Uudelleen asennoituminen tekemiseen on jokaiselle omanlaisensa prosessi ja mikä kutakin palkitsee oppimisessa on yksilöstä kiinni. Mutta kiinnostuksen osoittaminen lisää arvostuksen tunnetta kohteessaan ja silloin voi tuntea olevansa hyväksytty sellaisena kuin on.

Vahvuuksien tietoinen käyttöönotto yhteisössä saa ihmiset kukoistamaan. Potentiaalin näkeminen toisessa on myös harjoittelun tulosta ja vaatii aitoa halua saada muut onnistumaan. Ja tähän kaikkeen tarvitaan dialogia ja toisen kuuntelemista ja ymmärtämistä esittämällä oikeat kysymykset ja antamalla oikeat työkalut ja resurssit.

Nykyisin eivät päde vanhat johtamistavat. Niillä ei hankita tulevaisuuden osaajia joista tulee olemaan pulaa.

Tämän ajan johtaja on valmentaja, joka näkee kehittyvän yksilön, pitkäaikaisen kumppanin, oppijan ja arvokkaan persoonan. Johtamisen laatu vaikuttaa tuloksiin ja hyvinvointiin. Kaikkialla elämänalueilla on käyttömahdollisuuksia valmentavalle johtajalle, perhe-elämässä, harrastuksissa ja työelämässä.

Valmentava johtaja näyttää työyhteisölle suunnan ja antaa työkalut valmennettavilleen.

Johtajaksi kasvamista voi harjoitella niin kuin mitä tahansa taitoa. Tarvitaan kuitenkin hyvää itsetuntoa, jotta voi antaa toisten menestyä. Johtamiseen ei ole normeja vaan sen soveltaminen on jokaisen itsensä tärkeäksi katsomia asioita ja niiden siirtämistä käytäntöön.

Uuden sukupolven työntekijät ovat kyseenalaistaneet hierarkiat. Heille työn on oltava innostavaa ja mukavaa. Tiimien yhteistyö ja vertaistuki ovat tärkeitä. Johtajan vuorovaikutusosaaminen ja yhteistyökyky korostuvat  sekä kyky korostaa yksilön ja ryhmän voimavaroja.

Palautteen antaminen on perustaito johtajalle, ihminen on silloin tunnettava. Hänelle on annettava tilaa ja tunnustettava itselleen, että joku muu tekee asian paremmin kuin itse. Mutta johtajalla on oltava tehtävän fokus selvä. Johtajan sisäinen palo ja halu organisoida ja pitää langat käsissä, ne ominaisuudet täytyy löytyä. Ihmisistä pitää olla kiinnostunut ja halu heidän näkemisestään tyytyväisenä on hyvän johtajan ominaisuus. Pitää elää hetkessä ja nähdä mitä ympärillä on ja olla siitä kiinnostunut, nöyränä.

Nämä valmentavan johtajan ominaisuudet ovat siis urheilumaailmasta johdettua. Jos urheilussa valmennettavalle ei kerrota missä hän on hyvä tai miten itseään kannattaa harjoittaa kehittyäkseen niin todennäköiseti tulokset jäävät kehnoiksi. Valmentajan on pidettävä yllä keskustelua, pelkkien tulosten tilastoiminen Excelillä ei riitä. Koskee myös  meitä työelämässä. Jos kukaan ei mainitse missä teet hyvin ja kannusta, niin tuloksetkaan eivät ole parasta A-luokkaa, kun innostus asioihin puuttuu.

Johtajan oman pään pitäminen kylmänä ja oma motivointi olisi hyvinkin tärkeää aluksi. Hänen tehtävänsä kun on ampua lähtölaukaus. Johtajan on motivoitava ihmiset ja nähtävä kokonaisuus. Muutoksen perustelun on oltava realistinen mutta innostava. On kerrottava syyt miksi muutos on tarpeen ja miten se toteutetaan. Mitä hyvää se tuo ja on kerrottava myös että kaikki ei välttämättä mene kivuttomasti. Ja tärkeää on että tämä kerrotaan kaikille joita muutos koskee ja mitä se tulee heiltä edellyttämään.

Muutostarpeen arvioinnissa on mukana muutkin kuin johtaja yksin. Nykytilannetta tarkastellaan eri näkökulmista.

Tarve lähtee tekijöistä jotka huomaavat, että on syytä tehdä jotain toisella tavalla. Ehkä resurssit ovat väärin kohdistetut, tehdään turhaankin työtä. ollaan vanhanaikaisia.

Tai sitten on tultu tilanteeseen jossa ei pärjätä kilpailussa, ollaan ehkä hitaita tai kalliita. Näitä on voitu mitatakin jo jonkin aikaa. Asiakkaat saattavat vähentyä syystä tai toisesta.

Hyvässä muutoksessa suunnitellaan ensin. Otetaan mukaan osaajien joukko ja annetaan mahdollisuus osallistua. Jaetaan vastuuta ja huomioidaan osaaminen. Kun muutosprosessi etenee, käytetään ihmisiä testaamassa eri vaiheita. Virheiden korjaus kesken prosessin kun taitaa edelleen olla halvempaa kuin vasta käyttöönoton jälkeen.

Kun on saatu aikaiseksi toimiva järjestelmä, käyttökokemusta seurataan ja annetaan palautetta puolin ja toisin. Ja jos on edelleen kehitettävää, niin sitten kehitetään. Sillä vielä ei olla valmiissa maailmassa.

Suora lainaus myöhemmin tekstistä "Organisaatioiden strategia ja resurssit sekä yksilöiden persoonallisuus, motivaatio ja kokemukset työympäristöstä vaikuttavat luovuuden ja innovatiivisuuden syntyyn (George 2008)"

Luovuuden tappamiseen ei paljonkaan tarvita. Hylätään toistuvasti toiveet ja ehdotukset niin kyllä se siitä hiljenee. Lisätään vielä kiire ja hallitsemattomuuden tunne niin ei edes ehdi.

Mutta, tehdäänpä kulttuuri sellaiseksi, että sinut hyväksytään mielipiteinesi ja sanomisillesi annetaan arvoa ja mahdollinen kritiikki annetaan siinä hengessä, että et tule tyrmätyksi ensimmäisessä erässä. Niin eikös se ole siinä, luovuus uskaltaa puhjeta. 

Mielikuvitusta pitää ruokkia motivaatiolla ja omien tehtävien hallinnalla ja siitä edetäänkin tunteeseen jossa ajattelulla ei ole rajoja. Mikään ei estä olemasta luova kun pää ei täyty negatiivisista tunteista ja tadaa innovaatio syntyi. Tässä olisi resepti. Helppoa.

Tähän tarvitaan varmaa johtavaa, valtuuttamisen osaajaa, hänen taitoaan nähdä yksilön osaaminen ja luottaa siihen. Tämä on kerrottu tuossa Amabilen tekstissäkin, mutta hienommin :)

Mutta edelleenkin väitän, että VAIN tyytyväisenä olo ei tuota innovaatioita. Mietitäänpä sitä ettei mikään hinkkaa eikä hankaa, kaikki on mukavaa, maailma hymyilee. Halutaanko silloin muuttaa mitään? Tarvitaan epämukavuutta, jonka poistamiseen tulee tarve. Jotkut keksinnöt syntyvät vahingossa vrt. tuli, mutta nykypäivänä mukavuudenhalu taitaa olla tehokkain moottori, haetaan keinoa päästä yksitoikkoisuudesta ja turhauttavista töistä. Tästähän tulee selvä kierre ellei jopa kurimus.  Ja näihin muutoskohtiin nimenomaan hyvä johtaminen tarttuu ja kannustaa muutoksen tekemiseen ja antaa työkalut.Organisaation vuorovaikutus nousee tärkeään asemaan jotta tyytymättömyyttään voi purkaa ja saada kehitystä aikaiseksi.

Samalla kun tätä päivitystä blogiin aloin tehdä niin tutkin Office 365 maailmaa tarkemmin. Tiesinkin että siellä on paljon osioita joita en ole vielä käyttänyt.

Olen käyttänyt Sharepointia tallennuspaikkana, jotta kaikki ryhmän jäsenet voivat tehdä muutoksia asiakirjoihin ja muutokset päivittyvät näppärästi kaikille ryhmän jäsenille.  Pienten alkukangertelujen jälkeen olen päässyt sovellukseen sisään ja saanut siitä paljon hyötyä.

Löysin Office 365 valikosta vielä Planner palikan jota aion hyväksikäyttää jatkossa ryhmätyön aikatauluttamisessa. Ainakin kokeilla.

Power BI ja MS Dynamics tulivat viime keväänä tutuiksi harjoitustehtävissä ja tuntuivat soveltuvan hyvin tarkoitukseensa. Dynamics oli todella järkälemäinen ja tarvitsee kyllä täyden hyödyn saamiseksi taakseen vähän suuremman organisaation ja toiminnot tilauksissa ja asiakkaissa.

Samoin tuli testattua OneNotea ja Swayta, harjoitustöiden yhteydessä. Varsinaisesti omaan käyttöön niistä ei ole minulla ole ollut.

Mutta tällä kokemuksella sanoisin, että Office 365 on luonut monipuolisen ympäristön verkkotyöskentelyyn, ja helpottaa kovastikin tekemistä kouluympäristössä.

Toinen verkkoväline on Moodle –ympäristö, johon saamme ja palautamme tehtävät sekä saamme aineistotiedot. Moodleen olen tutustut aikaisemminkin. Se on käytössä ihan hyvä, mutta kovasti sen käytettävyyteen vaikuttaa millä tavalla asiat sinne julkaistaan. Jokaisella opettajalla on oma tyylinsä ja muutamalle opastaisin mielellään miten asiat olisi luettavuuden kannalta parasta laittaa. Jäsentelyä kaipaisin! 

Sinikka Mickos mainitsee blogissaan digitaalisesta huoltokutsusta kiinteistöhuollossa sekä kotipalvelun käyttämästä mobiilisovelluksesta. Näidenkaltaisten sovellusten uskoisin toimivan meilläkin kun taloyhtiöissä tarvitaan huoltoa, niin asukkaiden olisi mahdollista ottaa yhteyttä isännöitsijään tai kiinteistöhuoltoyritykseen suoraan ilman puhelinyhteyttä.

Puhelimessa vastuu asian ymmärtämisestä jää kuulijalle ja eteenpäin tekijöille  on yritettävä antaa niin selkeä kuva tehtävästä kuin suinkin ja se ei aina onnistu. Samalla kertaa sovelluksessa kutsuntekijä voisi jättää yhteistietonsa ja miten on paikalla tai saako käyttää yleisavainta. Tämä olisi varmasti aivan loistava systeemi meille. Taisipa olla maininta nimestä Tiketti jos oikein ymmärsin. Tutustun asiaan vielä.

Hännisen Harrin Dropbox sovellusvinkkaus menee kokeiluun.

Kirja käsitteli työyhteisön muuttumista sekä työntekijän, että työyhteisön kannalta.

Kirjan painosvuosi 2008 aiheutti jo tekstin suhteen hieman nostalgiaa, kirjan ennusteet kun ovat jo osin toteutuneet.

Esim. luvussa 4 Työyhteisöviestinnän uusi agenda voimaan! alaotsikolla Sosiaalinen media käsitellään miten Internetin kehityksessä ollaan siirtymässä yksisuuntaisesta staattisesta julkaisemisesta seuraavaan tiedon siirroon vaiheeseen jolle on ominaista osallistuminen ja julkinen keskustelu ja jossa käyttäjät luovat sisältöjä. Luvussa mainitaan MySpace yhtenä alustana, mutta toki myös Facebook ja LinkedIn mainitaan. Sen sijaan viedobloggaus ei tuolloin ollut näköpiirissä eikä sitä mainittu kirjassa.

Samaisessa luvussa kirjantekijä toteaa hyvän työyhteisön syntyvän mm. hyvän viestinnän tuloksena. Vuorovaikutteisuus luo sisäistä arvostusta ja oppimista toinen toiselta.

Kirja paneutuu muutokseen ja siitä viestimiseen sekä osaamisen jakamiseen. Ohjeensa saavat niin johtoryhmät kuin esimiehetkin. Kirja sisältää tehtäviä jokaisen luvun lopussa.

Minusta teos on kattava perusteos työyhteisön viestinnästä. Esimerkkejäkin löytyi mukavasti ja ne olivat ilahduttavasti suomalaisia yhteisöjä koskevia.

Tiivistäen kirjan sanoma oli se ettei viestintä enää ole erillinen toiminto tai sarja toimintoja vaan osa kaikkea tekemistä. Kirjailija toteaakin sen olevan yksinkertaisesti organisaation verenkiertoa ja hengitystä.

Voin suositella teosta myös helppolukuisuutensa vuoksi.

Motivaation voi tappaa liian teknistyneellä ja toisarvoisilla kehittämistoimilla, mutta jos työn hankalimmat tai yksitoikkoisimmat tehtävät saadaan järkeistettyä jää kapasiteettia tehdä työ hyvin, kehittää sitä ja keksiä uutta.

Digitalisaation tuominen mukaan tehtäviin voidaan tehdä oikein tai väärin. Hyvässä muutoksessa saadaan hierarkiassa eri tasot toimimaan yhdessä ja jokaisen osaaminen huomioiden. Pelkästään ylhäältä tuotu muutos on vääränlainen sillä yksilön sivuuttaminen tuottaa tyytymättömyyttä ja vastahakoisuutta. Ilman keskustelua ei omia tavoitteita saa kuuluviin.

Minun kokemukseni muutosjohtamisesta on siis olematon, en ole ollut mukana kuin ohjelmistojen uusimisessa. Kaikissa (kahdessa) tapauksessa ohjelma oli luotu jossain nimeltämainitsemattomassa paikassa jonka jälkeen se vain asennettiin. Ensimmäisessä tapauksessa saimme jopa koulutusta käyttöönottoon, jälkimmäisessä istuttiin tekemään ja oppimaan siten. Kummassakin tavassa on puolensa, mutta jälkimmäisessä jännitti enemmän. 

Artikkelin kuva kertonee miten selkeältä tuolloin tuntui.

Oma organisaationi on kokoa hyvin pieni ja selvästi tutkimusten pohjalla käytetyt organisaatiot ovat vähintäänkin keskisuuria.

Ymmärrän hyvin ongelmat joita johtaminen muutoksessa kohtaa. Silloin kuin itsellä ei jokin toimi huomaa ehkä helpommin miten asiat pitäisi tehdä.

Eikö ole kurjaa kun asiat opiskellaan kantapään kautta? Johtajan taustakin ratkaisee todella paljon miten hän osaa muutosta viedä eteenpäin vai törmäilläänkö jokaisessa yksityiskohdassa seiniä päin.

Organisaatioissa pitäisi kerätä työntekijöiden osaamistietopankkia. Kaikki työhön ja harrastuksiin sekä kiinnostuksiin liittyvät asiat kirjattaisiin dataan ja sieltä saadulla tiedolla lähdettäisiin hakemaan osaajia. Kaikki ehkä merkityksettömältäkin vaikuttava osaaminen pitäisi hyödyntää. Jos osaan tehdä ristipistoja ja haluan sellaisia tehdä, eikö se kerro silloin vaikka siitä, että pikkutarkkuus on hallussa. Tai jos käyn kansalaisopiston saksankielen -keskusteluryhmässä, se pitäisi ehdottomasti hyödyntää tehtävien jaossa.

Tämä vain tuli mieleen tuosta dialogista yhteisöissä. Luovuus on mahdollisuutta toteuttaa itseään ja luovuus syntyy siitä mitä osataan!

Ihan ensiksi, kivaa kun pääsi taas kouluun! On se vaan näin.

Eli lyhyesti itsestäni kertoen, opiskelen Kaakkois-Suomen ammattikorkeakoulussa tradenomiksi. Olen Iitistä, työni liittyy kiinteistöjen hallinnointiin isännöinnin piirissä. Olen isännöitsijän oikea kätönen ja omia talojakin on pari. Samalla avustan yhdistyksiä (hyvin pieniä sellaisia) saamaan taloutensa kirjoihin ja kansiin.

Tradenomiksi opiskelu alkoi tammikuussa 2017 ja nyt siis on syyskausi alussa ja blogin -pyöritys jatkuu. Nyt toisella alustalla kuin keväällä, koin aikaisemmin käyttämäni Bloggerin hankalaksi tiliasetusten vuoksi,  mutta vaihtelu virkistää. Antakaa kokeneemmat armoa, sillä ei tämä ihan virheettä käynnisty. Joka kerralla bloggaamisesta lisää oppien.

Mutta sellaista toivetta esitän, että jos kurssi on mahdollista suorittaa verkossa, pitäisi kouluttajan varmaan kiinnittää huomiota teknisiin asioihin varsinkin kun kyseessä on DIGITALISAATIOTA käsittelevä kurssi. Ei tästä sen enempää. Alan tutustua annettuihin aineistoihin ja muiden blogeihin pikkuhiljaa. Pienet paineet tuli Ninan blogiohjeesta, mutta yritetään.